Van eigengereid naar leerbereid

Als assessment adviseur ontmoet ik soms deelnemers die denken en vinden dat zij het gelijk aan hun zijde hebben. Zo zag ik drie weken geleden een manager die tijdens het interview en het rollenspel de behoefte had om mijn collega en mij te overtuigen van zijn visie of standpunten. Ook bij het reflecteren op zijn handelen ging hij veelvuldig in discussie en was hij geneigd de oorzaken van zijn minder effectieve handelen buiten zichzelf te zoeken. Door zeer vasthoudend en veelvuldig ‘Ja, maar….’ als antwoord op onze feedback te geven, ontstond een situatie waarin zijn bereidheid om te leren onder druk kwam te staan. In deze blog wil ik aandacht besteden aan wat leervermogen in de weg kan staan en wat nodig is om dit te ontwikkelen en te versterken.

Ja, maar…. is nee!

Om de leerbereid van iemand te kunnen beoordelen, is het belangrijk zicht te krijgen op hoe assessment deelnemers op gegeven feedback reageren en wat zij er concreet mee doen. Staat hij/zij er open voor? Stelt hij/zij zich nieuwsgierig op en vraagt hij/zij door? Past hij/zij in het vervolg gegeven aanwijzingen toe in zijn of haar gedragsrepertoire? Mensen die in de ‘ja, maar…’-stand blijven zitten, vinden het vaak lastig om het vertrouwde los te laten en zich open en kwetsbaar op te stellen. Deze vlucht- of vechtreactie geeft vaak de boodschap ‘leuk dat je dit zegt, maar ik wil er niet aan’. Ik vind het interessant om dan te onderzoeken wat maakt dat iemand zich zo defensief of offensief opstelt.

Spiegel voorhouden

Dit betekent dus de ander confronteren met diens geobserveerde disfunctionele gedrag. Om een assessment deelnemer effectief een spiegel voor te houden, investeren wij allereerst in het creëren van een veilige en vertrouwde sfeer. Wanneer deze is bewerkstelligd, kan vanuit een zo gelijkwaardig mogelijke, oprecht nieuwsgierige contacthouding onderzoek en diepgang plaatsvinden. Waarom wordt gegeven feedback door iemand als onterechte kritiek ervaren? Bij een defensieve (vlucht)reactie kan iemand het lastig vinden om ervaren angst of gevoel van onzekerheid (‘zie je wel ik kan het niet of weet het niet’) te onderkennen en te accepteren. Men gaat de confrontatie uit de weg. Daartegenover kan een behoefte aan bewijsdrang ertoe leiden dat iemand feedback als een aanval op de positie of status ziet. Iemand voelt zich minder gezien of erkend in wie hij/zij is en wat hij/zij kan. De emotionele spanning die zich hierbij manifesteert, wordt dan op een directe wijze geuit. Men gaat de strijd aan.

Confrontatie met jezelf aangaan

Om effectief met feedback om te gaan en je leervermogen te vergroten, moet je de bereidheid tonen en het lef hebben om je open op te stellen en op het effect van jouw gedrag te reflecteren. In communicatief opzicht is het belangrijk dat je in staat bent om de gegeven boodschap op waarde te ontvangen. Dus actief leren luisteren naar wat de ander te vertellen heeft en vanuit een goede balans tussen de boodschap zenden en ontvangen een gesprek voeren. In gedragsmatig opzicht vraagt dit een gelijkwaardige, samenwerkingsgerichte opstelling. Niet constant sturen op het verkrijgen van het eigen gelijk of door juist de confrontatie met jouw gesprekspartner uit de weg te gaan. Maar juist vanuit een open vizier en ingezette dialoog het gesprek durven aangaan en onderzoeken hoe te leren van verkregen feedback. Om dit te kunnen, is belangrijk dat je je jezelf toestaat en leert om langs jouw gevoel van angst om te falen te gaan. Dan gaat het niet om het logisch-rationeel begrijpen en kunnen plaatsen van de impact van zaken. Het gaat vooral om het durven doorleven, voelen wat dit met je doet en het leren accepteren.

‘Leer-spier’ trainen

Wanneer het je lukt deze beweging te maken, ontstaat er ruimte voor ontwikkeling. Dit is een proces van vallen en opstaan, van constante reflectie. Dus regelmatig anderen opzoeken, hun om feedback vragen en desgewenst vanuit een oprecht, open en nieuwsgierige opstelling hiervan willen leren.

De manager uit bovengenoemd assessment heeft zich de voorgehouden spiegel ter harte genomen. Als ambitieuze manager vond hij het lastig om met kritiek om te gaan en dacht hij ‘boven’ zijn medewerkers te moeten staan. De concrete feedback en adviezen uit het assessment hebben ertoe geleid dat hij een aantal teamleden heeft benaderd om hem feedback op zijn handelen te geven. Door zich in aanpak en mindset van ‘eigengereid naar leerbereid’ te bewegen, heeft hij de eerste stappen gezet om meer vanuit een dialoog met relevante gesprekspartners adequater te investeren in zijn professionele ontwikkeling. En dat is waar wij bij Van Harte & Lingsma elke dag mee bezig zijn. Deelnemers zien voor wie zij daadwerkelijk zijn en hen in hun proces van het versterken van persoonlijk leiderschap te adviseren en te faciliteren.

Ontdek onze assessments.

Bert de Groot - Van harte lingsma

Bert de Groot

Assessment adviseur

Bert is ruim twintig jaar als assessment adviseur werkzaam. In zijn werk weet hij mensen te stimuleren om zelf na te denken over hun gedrag (kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten), hen desgewenst te confronteren en te coachen op wat helpend is om zich te ontwikkelen. In zijn blogs schrijft Bert vooral over assessmentrelevante onderwerpen en zijn persoonlijke ervaringen.