Reorganiseer jezelf!

Reorganiseer jezelf!

Daarmee bedoel ik dat degene die ik spreek bijna nooit tevreden is met hoe het gaat, hoe de mensen die er mee gemoeid zijn niet ‘ge-commit’ zijn, hoe de leiding veel te hoge eisen stelt of hoe de mensen die operationeel verantwoordelijk zijn, niet in staat of bereid zijn de beoogde verandering/verbetering überhaupt uit te voeren.

Hoe komt het dat de doelstellingen van die veranderprocessen altijd wel voor de hand liggen? Ik bedoel, het zijn doelstellingen waar niemand het op zich oneens mee zou zijn. Klanten moeten altijd centraler staan, of medewerkers moeten meer kostenbewust en pro-actiever worden, of het management moet strakker sturen of beter kunnen coachen. Wie zou dat nou niet willen? Maar zeg nou zelf. Hoe vaak hoor jij in dat kader, in je eigen netwerk, inspirerende, mooie en succesvolle verhalen?

Waarom die programma’s ’misgaan’ is veelal te herleiden naar het ontstaan van polarisatie. Van wij-zij denken. Inhoudelijke pittige discussies kunnen dan niet meer ontstaan omdat alles wat de één zegt regelrecht in het ‘zie-je-nou-wel-kader’ van de ander terecht komt.

‘Zie je nou wel dat hij niet te vertrouwen is, niet capabel is, onvoldoende vertrouwen heeft, geen idee heeft wat we hier eigenlijk aan het doen zijn….’ Noem de oordelen maar op….

Er zijn organisaties die heel goed zijn in dit op te lossen met kaders. Met programma’s die structuren bieden om veranderprocessen te begeleiden. Die zijn er op gericht inzicht te verschaffen in committent ratio’s, interne programmasponsors, sleutelfiguren in het krachtenveld, om zodoende draagvlak te creëren. Ik denk dat deze verandermanagementtools alleen maar werken als deze individuen in staat stellen boven zich uit te laten stijgen. Daar bedoel ik mee: als Pietje naar zichzelf kan kijken en getuige kan zijn van zijn eigen oordelen over zichzelf, de ander of de situatie: zijn eigen ‘zie-je-nou-wel-kader’. Pas als je tot zelfreflectie in staat bent, ontstaat er ruimte om verantwoordelijkheid te nemen voor hoe je je gedraagt en wat het effect daarvan is.

Die pittige inhoudelijke discussies over hoe je project X of reorganisatie Y van de grond krijgt, zijn alleen maar mogelijk als je zeker weet dat jij en de ander oké zijn. Dat vraagt eigenwaarde en waardering voor de ander. Alleen vandaar uit is er vertrouwen mogelijk en ben je in staat elkaar tot op het bot uit te dagen tot scherpere, slimmere, creatievere, inspirerende oplossingen. We noemen dit het Persoonsgerichte principe. (zie de blog over de why) Niks geen gedoe over vertrouwenskwesties, of verschillen in visie. Nee. ‘Gewoon’ heftige of verhitte dialogen met als doel elkaar verder te helpen. Dat heeft voor ons alles te maken met de waarde Liefde. Zonder die waarde staat het tegenovergestelde, Angst, aan het roer, en is elke discussie, interactie of (re)organisatie gedoemd tot….. hooguit een succesje op korte termijn.

Hoe je mensen, anders dan via verandermanagementtools, te verleiden tot zelfinzicht? Door zelf goed over je eigen gekkigheden na te denken en die waar te nemen voor wat ze zijn….alleen maar gedachten. Geen waarheden of in leisteen gegraveerde dogma’s, maar dingen die je in je hoofd haalt. In onze assessments doen we in principe niets anders dan de ander te ondersteunen in dat proces tot zelfinzicht. Natuurlijk door mensen te zien voor wie ze zijn.

Ik kwam vandaag deze tweet tegen van de Dalai Lama en als iemand het moet snappen is hij het toch wel?! ‘Ask yourself, what am I doing about my anger, my attachment, my pride, my jealousy? These are the things we should check in our daily lives.’