Persoonlijk leiderschap en teamontwikkeling

De continu veranderende wereld en daarmee ook de organisatieomgeving vraagt van teams dat zij wendbaar zijn en blijven. Een aantal weken geleden sprak ik tijdens een assessment een manager die het afgelopen jaar bezig is geweest om haar team in een veranderproces mee te nemen. Zij gaf aan dat dit geen makkelijke klus was. Sommigen stonden er open voor, maar er waren ook medewerkers die zich minder geroepen voelden om mee te gaan. Dit leidde binnen de samenwerking helaas tot onderlinge wrijving. Zij vroeg zich daarom af wat zij verder kon doen en wat haar team nodig had om vanuit een gezamenlijke ambitie mee te bewegen en vooruit te gaan. Als organisatie- en assessmentpsycholoog vind ik het interessant om zicht te krijgen op wat nodig is om als team succesvol in (organisatie)veranderingen mee te bewegen. Welk competentiegedrag (vaardigheden, houding) is gewenst om wendbaar te zijn?

 

Hakken in het zand

Het invoeren van veranderingen zorgt per definitie voor onzekerheid in een team. Waar de één kansen ziet en van vooruitgang houdt, heeft de ander er moeite mee om het vertrouwde los te laten. Onder het mom van ‘Het gaat toch goed zo, waarom moeten wij veranderen?’ ontstaat er bij sommigen weerstand om mee te bewegen. Het feit dat het niet hun bewuste keuze is en zij het moéten doen, leidt dan vaak tot een passief-defensieve opstelling. Ook de bovengenoemde manager zag dat dit binnen haar team speelde. Dat enkele mensen zich terugtrokken en er onderling soms onbegrip was voor het gebrek aan openheid en initiatief om vooruit te gaan. Dit leidde af en toe tot discussies en een gevoel van verminderd onderling vertrouwen.

 

De basis is vertrouwen

Een belangrijke competentie die bijdraagt aan het wendbaar zijn van teams is goede samenwerking. De basis van een goede samenwerking is dat er sprake is van een onderling gevoel van vertrouwen. Dat ontstaat niet door er alleen met elkaar over te praten, maar vooral door gezamenlijk er iets mee te doen. Dus niet alleen roepen dat vertrouwen belangrijk is, maar daadwerkelijk investeren in elkaar. Dus weten wie de ander daadwerkelijk is door persoonlijke dingen te delen, door elkaars talenten of sterke punten te kennen en door vanuit samenwerking positieve ervaringen te delen.

 

Communicatie en samenwerking

Om vanuit dit fundament daadwerkelijk wendbaar te kunnen zijn, is het helpend dat er gekeken wordt hoe binnen het team de communicatie plaatsvindt en waar het verbeterd moet worden. Collega’s hanteren diverse communicatiestijlen. Waar de één graag een sociaal praatje maakt, komt de ander het liefst zo snel mogelijk ter zake. Hoewel je het als eigenaardig kan ervaren, is het wel zinvol als je je tot andermans communicatiestijl kan verhouden. Dus jezelf erop toeleggen om actief vragen te stellen als je te veel ‘socializet’ of even je mond houden en luisteren als je te snel ongeduldig wordt. Daarnaast is het belangrijk om goed naar elkaar te luisteren en om elkaar constructieve (opbouwende, specifieke en niet-beoordelende) feedback te geven. Wanneer aan onderling vertrouwen en goede communicatie is gewerkt, ontstaat er ruimte om eventueel gevoelens van angst, verdriet of pijn over het afscheid nemen van wat vertrouwd is met elkaar te delen en daarover te rouwen. Door hier als manager en team aandacht aan te besteden, kan geleidelijk aan worden toegewerkt naar de fase waarin onderhandeling over en acceptatie van de situatie kan plaatsvinden. Pas wanneer dit een feit is, kan het team bepalen hoe het vanuit samenwerking verantwoordelijkheid kan nemen voor het inzetten van veranderingen. Daarbij speelt de wijze van aansturen van de manager een cruciale rol of een team dit ook daadwerkelijk gaat doen.

 

Rol van de manager

Natuurlijk moet een manager een helder verhaal hebben over waarom verandering nodig, urgent en belangrijk is. En dat vanuit deze visie gezamenlijk een koers met (team)doelen en een gedegen plan van aanpak moet worden bedacht en geformuleerd. Maar om het team hier daadwerkelijk eigenaarschap over te laten ervaren, is het allereerst belangrijk dat zij in een vroeg stadium bij de verandering worden betrokken. Dat zij tijdig worden geïnformeerd en dat in elke stap van het veranderproces de manager de behoeften van de groep realistisch inschat en daar zijn/haar aanpak of gedrag op afstemt. Naast het sturen op resultaat vraagt dit dienend, coachend leiderschap. Dus vanuit een vertragende, verbindende aanpak het team de aandacht geven en ruimte bieden om verantwoordelijkheid te nemen voor hun aandeel in het doorvoeren van veranderprocessen.

 

Bottom line

Uiteindelijk is er naast een gefaseerde aanpak goede communicatie, feedback en samenwerking nodig om als team wendbaar op veranderende omstandigheden te kunnen inspelen. Daarnaast vraagt het van de manager een coachende, verbindende en resultaatgerichte leiderschapsstijl om richting te geven aan het team. In het nagesprek naar aanleiding van het assessment dat ik met bovengenoemde deelnemer heb gevoerd, heb ik mijn inzichten met haar gedeeld. Zij gaf te kennen dat zij zich in de bij ons te volgen leiderschapstraining meer wilde gaan toeleggen op het zich eigen maken van coachend leiderschap. Heel fijn dat ik op deze manier een manager weer een stukje verder in haar carrière heb kunnen helpen.

 

 

Bert de Groot - Van harte lingsma

Bert de Groot

Assessment adviseur

“Verwondering is de eerste stap naar het opdoen van wijsheid en ontwikkeling.”