Het gevaar van de eerste indruk

Het gevaar van de eerste indruk

Zo nu en dan kreeg ik, bij aanvang van de training, de vraag of ik echt wel de trainer was. Na afloop werd die eerste ontmoeting vaak nog even teruggehaald. Deelnemers vertelden me dan dat mijn verschijning een zorg voor hen met zich meegebracht. Of ik wel de stevigheid had om zulke zware managers te kunnen begeleiden, of ik ze wel een spiegel zou kunnen voorhouden of in hoeverre ik überhaupt ervaring had met de trainingen.

Eerste indruk

We hebben allemaal te maken met de eerste indruk, zowel de indruk die we zelf maken als die die anderen op ons maken. Het is eigenlijk een nogal oppervlakkig iets dat ‘hoort’ bij nieuwe sociale situaties, of we willen of niet. In het stukje wat we onlangs gepost hebben blijkt dat slechts 7% van waar we effect mee sorteren gebaseerd is op de inhoud van onze boodschap. De rest is gebaseerd op hoe men ons uiterlijk en onze stem waarneemt. Hoe mensen ons waarnemen is dus niet zozeer gebaseerd op wat we (inhoudelijk) zeggen of aankunnen, maar op de filters waarmee mensen naar de wereld kijken. We noemen dat bias of meetfouten.

Testen

Als assessmentpsycholoog leer je veel over welke meetfouten je als persoon allemaal kan maken en dus ook maakt. Als je niet oplet, kan de eerste indruk die je van een deelnemer aan een assessment hebt je meting op de verschillende competenties beïnvloeden. Positief of negatief. Mijn collega Mariëlle Rijnberk heeft pas een blog geschreven over onze BIG 5 persoonlijkheidsvragenlijst. Een van de (weinige) betrouwbare en valide meetinstrumenten die worden gebruikt in onze branche. In haar stuk kwam ook naar voren dat er heel veel niet-valide vragenlijsten worden gehanteerd in het bedrijfs-/ professionele leven.

Voorspellingen

Dat betekent dus dat er heel veel sollicitanten worden beoordeeld door managers en adviseurs die zelf, als persoon, allerlei meetfouten maken, én dan ook nog een niet valide test gebruiken. En dat terwijl die managers en adviseurs zich feitelijk afvragen in hoeverre de sollicitant succesvol is voor de betreffende functie.

Nu wil ik niet zeggen dat je acuut moet stoppen met het gebruiken van je MBTI, kleuren/waarden vragenlijst of wat dies meer zij. Het zijn allemaal interessante manieren om via een test een taal te vinden waardoor je met elkaar in gesprek kan raken en wellicht een ontmoeting met iemand anders kan verdiepen.
Wat ik wel wil zeggen is: pas alsjeblieft op om er conclusies aan te verbinden over anderen in relatie tot toekomstig gedrag. Die zijn naar alle waarschijnlijkheid, in ieder geval statistisch gezien, niet accuraat en daarmee niet ‘waar’ in de zin van het kunnen voorspellen van gedrag. Ze zijn waarschijnlijk gebaseerd op jouw bias. Jouw bril waarmee je naar de wereld kijkt.

Mijn aanbeveling is om je oordeel zo lang mogelijk uit te stellen en nieuwsgierig te blijven naar hoe je tot je conclusies komt. Wat zegt de conclusie die je over de ander hebt, al dan niet naar aanleiding van een testuitkomst, over jou en jouw bias? Dat is vaak de eerste stap naar het zuiverder maken van je ‘meting’ of conclusie over de ander.

PS: Brommer

Omdat ik nou eenmaal de trainer was, hebben al die managers in mijn trainingen hun eerste indruk moeten uitstellen en hun bias kunnen aanpassen. Of dat nieuwe beeld positief of negatief was… nou, laat ik dit zeggen: ik heb geen brommer meer. Hoewel: Nu ik weer in Leiden woon, dus dicht bij kantoor, denk ik wel aan het aanschaffen van zo’n hip Vespaatje…


Wil je meer informatie over onze assessments? Download hieronder de brochure.