Échte controle heb je pas als je geen controle meer nodig hebt

In de dagelijkse praktijk moeten managers vanuit hun rol taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden overdragen aan hun teamleden. Als assessment adviseur zie ik dat doorgewinterde leidinggevenden meestal weinig moeite hebben om dit te delegeren. Beginnend leidinggevenden, maar ook soms meer ervaren mensen, gaat dat minder makkelijk af. Vaak zie ik managers die zeggen dat zij geleerd hebben beter te delegeren. Toch blijkt dan uit het assessment dat zij geneigd zijn zaken naar zich toe te trekken. Er staat blijkbaar nog iets in de weg om zaken aan anderen toe te vertrouwen. In deze blog wil ik aandacht besteden aan waarom dit zo is en wat ervoor nodig is om als leidinggevende effectief taken te delegeren.

Controle en (zelf)vertrouwen

Er zijn verschillende redenen waarom leidinggevenden moeite hebben om te delegeren. Zo kan het hebben van onvoldoende overzicht of het gebrek aan concrete kennis over toepasbaarheid van delegeermethoden hier de oorzaak van zijn. Verder zijn er managers die overtuigd zijn van het idee dat zij het zelf beter weten of taken het beste uit kunnen voeren. Ook zijn er managers die bang zijn om de controle over zaken te verliezen of om fouten te maken. Juist bij deze leidinggevenden speelt er iets meer dan het gebrek hebben aan kennis hoe vaardigheden toe te passen. Vaak hebben zij ineffectieve gedragspatronen ontwikkeld die ervoor zorgen dat zij met minder (zelf)vertrouwen taken delegeren. Gevraagd naar wat de onderliggende oorzaak hiervan is, blijven deelnemers mij soms een antwoord schuldig. Soms ook hebben zij daar nooit over nagedacht. Om hier zicht op te krijgen en zich hierin te kunnen ontwikkelen, is het belangrijk dat zij hiermee zowel op individueel als op team/organisatieniveau aan de slag gaan.

Ken jezelf

Allereerst is het belangrijk om concreet zicht te krijgen op wat maakt dat je doet wat je doet. Het kritisch naar jezelf willen kijken en het kunnen reflecteren op het effect van jouw gedrag is daarbij van essentieel belang. Het vanuit introspectie krijgen van antwoorden op vragen als ‘Hoe werken die (denk- en gedrags)patronen bij mij als dit zo is?’ en ‘Waarom vind ik het lastig om zaken los te laten of over te dragen?’ kunnen helpen inzicht te verschaffen in waar de schoen wringt. Soms is het een belemmerende overtuiging (bijvoorbeeld: ‘Als ik het aan hen overdraag, gaat het mis en daar word ik op afgerekend’) die mensen in de weg staat om zaken los te laten. Op basis van zelfanalyse kan dan gekeken worden naar wat concreet nodig is om dit ineffectieve gedragspatroon te doorbreken.

De ontwikkelingsgerichte bril

Belangrijk is ook om met een ontwikkelingsgerichte bril op taken naar teamleden te delegeren. Dit vereist wel het vermogen om op metaniveau naar team- en organisatieprocessen te kijken. Daarnaast is het relevant dat je – vanuit visie – het belang van leren, ontwikkelen en doelen stellen inziet. Het besef en de overtuiging dat vanuit jouw beslissing je een medewerker in diens kracht zet en dat dit zowel voor het teamproces als voor de organisatie nodig is, kan dan versterkend werken.

Delegeren vanuit persoonlijk leiderschap

Wanneer je helder hebt wat je in de weg staat en dat je niet alleen verstandelijk, maar ook emotioneel de toegevoegde waarde van delegeren onderkent, is het tijd om verdere stappen te maken. Het wordt dus tijd om het ‘gewoon’ te doen. Of dingen juist níet meer te doen. Delegeren betekent immers, zeker in het begin, dingen níet doen. En met het verstrijken van de tijd, constante oefening, bijsturing en het nodige falen, zal je merken dat je span of control vele malen groter wordt. Meer controle dus, door minder controle toe te passen. Uiteindelijk kom je dan tot het besef dat je pas écht controle hebt, zodra je geen controle meer nodig hebt. Ik zou zeggen: maak je geen zorgen beste manager. Niets is onder controle.

————

Dit blog is geschreven door onze assessment adviseur Bert de Groot. Klik hier om meer te lezen over onze assessments of maak kennis met onze trainingen

Bert de Groot

Bert de Groot

Assessment adviseur

Bert is ruim twintig jaar als assessment adviseur werkzaam. In zijn werk weet hij mensen te stimuleren om zelf na te denken over hun gedrag (kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten), hen desgewenst te confronteren en te coachen op wat helpend is om zich te ontwikkelen. In zijn blogs schrijft Bert vooral over assessmentrelevante onderwerpen en zijn persoonlijke ervaringen.