De STARR voorbij!

De STARR voorbij!

In hun zoektocht naar geschikt personeel spannen (HR)-managers zich in de dagelijkse werkpraktijk in om een zo goed mogelijke match te vinden tussen de sollicitant en de in te vullen functie.

Om tijdens sollicitatiegespreken een duidelijk beeld van iemands functioneren te (ver)krijgen, volgen sommigen van hen een korte training om de STARR-gespreksmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie) onder de knie te krijgen. De kern van deze methode is dat (concreet) gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag.

Soms schiet het z’n doel voorbij

Regelmatig ga ik in assessments met managers in gesprek die deze techniek ook schijnbaar ‘onder de knie hebben’. Het goed inzetten van de STARR-methodiek kan het aantal meetfouten in een gesprek beperken en op een tamelijk valide manier concreet inzicht geven in hoe (toekomstige) werknemers zich in werksituaties gedragen. De praktijk laat ook zien dat sommigen van hen zich soms zo strak aan het STARR-schema houden dat de vaart uit het gesprek gaat en het interview als mechanisch, formeel en onpersoonlijk aanvoelt. Het gebeurt ook dat zij de techniek toch onvoldoende beheersen en geneigd zijn om vooral suggestieve, confronterende vragen (‘Dus jij zegt dat je assertief bent. Waar blijkt dat uit?’) te stellen. Dit kan leiden tot een vertekening (bias) in de verkregen informatie, waardoor er een minder realistisch beeld van iemands functioneren ontstaat. Daarnaast kan het in een gesprek tot onhandige machtsverhoudingen leiden. Vanuit het principe ‘wie vraagt die bepaalt’ sturen managers kort en krachtig het gesprek dan in de door hen gewenste richting. Vaak vergeten zij dan de waarachtige nieuwsgierigheid te berde te brengen om (toekomstige) medewerkers daadwerkelijk te leren kennen .

Deelnemer staat centraal

Naast dat de STARR als interviewtechniek effectief wordt ingezet, is het ook belangrijk dat er aandacht is voor de persoonlijkheid van de deelnemers. Dus niet alleen voor wat zij vaardigheid technisch kunnen, maar ook voor wie zij als persoon (met hun drijfveren, inspiratiebronnen, persoonlijke waarden, unieke talenten en ontwikkelpunten) daadwerkelijk zijn. Bij Van Harte en Lingsma hebben wij het verlangen om dit vanuit een liefdevolle, oprechte en nieuwsgierige contacthouding bij deelnemers te bewerkstelligen. Door anderen op informele, laagdrempelige wijze te benaderen en een prettige, veilige gesprekssfeer neer te zetten, worden zij op hun gemak gesteld en uitgenodigd om zichzelf te laten zien. Hiertoe is een inlevende, coachende en confronterende benadering noodzakelijk. Verder ook het vermogen om de dialoog met de deelnemer aan te gaan  en de deelnemer uit te nodigen om kritisch naar zichzelf te kijken.

Mensen zien voor wie zij zijn

Nu is STARR-techniek wel degelijk een belangrijk instrument om in het interview in te zetten. Dit om te voorkomen dat alleen op basis van meetfouten en onderbuikgevoelens mensen worden geselecteerd en aangenomen. Maar zonder de daadwerkelijke, oprechte nieuwsgierigheid van de interviewer ontstaat er een mechanische en vaak ook ongelijkwaardige dynamiek die niet leidt tot de beste match. Dus is de beste interviewtechniek een combinatie van een goede STARR-toepassing en een open, eerlijke en nieuwsgierige (OEN)-contacthouding van de interviewer. Om dit laatste te realiseren, zoeken wij vanuit een coachende houding, juist de gelijkwaardigheid op om in het gesprek veiligheid te creëren om te kunnen confronteren. Door bovengenoemde randvoorwaarden te creëren en mensen te zien voor wie zij daadwerkelijk zijn, maakt je een ontmoeting van betekenis. Dat is uiteindelijk ook hetgeen waar we op uit zijn. Elke dag weer.

______________________________________________________________________________________________________________________________________

De persoonsgerichte assessments van Van Harte & Lingsma zijn hét middel om beter zicht te krijgen op competenties en persoonlijkheid van (aankomend) medewerkers. Door een unieke combinatie van beoordelen en coachen komen we erachter wat iemand kan en wie iemand is.