De mythe van het contract

De mythe van het contract

Zolang ik me kan herinneren krijgt het thema employability binnen het HRM werkveld steevast aandacht. Wat ik begrijp van de term employability is dat het erom gaat dat een medewerker ervoor zorgt dat hij of zij ‘inzetbaar’ dient te blijven op huidig en toekomstig werk. En daarmee mobieler is op de interne en externe arbeidsmarkt.

Wat ik erover lees en over hoor, gaat met name over het belang ervan, hoe het gefaciliteerd dient te worden en hoe goed het gelukt is in organisatie X of Y. 
Wat ik nooit lees of hoor is waarom het vaak níet lukt om employability van de grond te krijgen, of hoe mensen die vast zitten aan hun (werk)plek daar ook blijven! En dat organisaties geen idee hebben waarom dat zo is. Dat maakt dat thema’s als employability en mobiliteit op z’n zachtst gezegd wat saai op me overkomen. 

Hoewel ik het belang er volgens mij wel van inzie. Want zou het niet mooi zijn als jouw bedrijf het verschil zou kunnen maken in de markt waarin jij beweegt door flexibel op veranderingen in te kunnen gaan? Dat je organisatie met het allergrootste gemak elke noodzakelijke verandering soepeltjes bij zichzelf teweeg brengt om zich optimaal te kunnen aanpassen aan de wens van de wereld van de klant, cliënt of patiënt? En zou het niet geweldig zijn als de mensen waaruit jouw organisatie bestaat stuk voor stuk, allemaal, te allen tijden die flexibiliteit echt ‘leven’? Dat ze op elk moment van de dag, elke dag employable zijn? Met andere woorden: dat ze, door zichzelf steeds weer te blijven ontwikkelen aan de eisen van de huidige ontwikkelingen voldoen. Nee, deze zelfs overtreffen! En dat ze daardoor ook op een snelle en flexibele manier op jouw interne maar ook de externe markt bewegen? Zodanig dat iedereen gelukkiger, effectiever en efficiënter en in optima forma presteert.

Ja. Dat zou mooi zijn. Maar ik ken die utopische organisaties niet. In ieder geval niet persoonlijk. Wel zie ik dat de huidige huizenmarkt maakt dat mensen blijven wonen waar ze wonen. Dat de gemiddelde woon-werk reisbereidheid 39 minuten is. Terwijl in 2015 een reis van 60 minuten 80 minuten zal gaan bedragen. Dat de vergrijzing maakt dat er steeds minder mensen zijn die kunnen werken. En de mensen die willen werken steeds minder uren maken. Wellicht zou de internationalisering van de arbeidsmarkt een gedeeltelijke oplossing lijken voor de ontstane krapte maar het huidige politieke klimaat zet dat onder druk. Al met al staat de mobiliteit op de weg, op de arbeidsmarkt en in de huizensector flink op slot.

En vooralsnog zie ik noch in de politiek, noch in de het bedrijfsleven, noch in de maatschappij een grote sense of urgency ontstaan op dit thema.

Ik vermoed dat als we willen snappen waarom dit (laten we ons voor nu even op de werkcontext focussen) niet ‘als vanzelf’ in beweging komt, samenhangt met de ‘psychologische contracten’ die we met elkaar sluiten. Mensen zijn, zoals je vast weet, gewoontedieren. Ze vinden veiligheid in de voorspelbaarheid van zaken. Ooit, jaren geleden heeft de werkgever met de werknemer een psychologisch contract afgesloten. Vaak onbewust, is er toen een wederkerige afhankelijkheid ontstaan. Die is voorwaardelijk geweest voor de transactie: loon tegenover werk. Deze transactie is als ‘normaal’ gaan voelen en heeft op zich niets meer te maken met het maken van eigen keuzes. Beide partijen gingen er van uit dat deze transactie voor beide partijen winst opleverde. ‘Ik krijg geld voor de tijd die ik in jouw onderneming stop.’ Of ‘Ik geef jou geld als je voor mijn organisatie komt werken voor zoveel uur’.

Maar de tijden veranderen (steeds sneller) en daarmee ook de mate waarin deze transactie voldoet aan beider belangen. Werknemers hebben meer, andere en ingewikkeldere belangen gekregen. Ook werkgevers hebben meer en ingewikkelder dilemma’s waarmee ze hebben te dealen. Het contract is dus niet meer bevredigend, voor beide partijen. En dat vraagt dus om een nieuw contract. Daar wordt dan logischerwijs aan gemorreld: werknemers willen meer ontplooiing, vrije tijd, meer geld en meer waardering. Werkgevers meer kwaliteit, continuïteit, flexibiliteit en marges.

Ik vermoed dat de aanpassing van deze psychologische contracten nog steeds gebaseerd is op een transactie. Van a naar b en andersom. En ik denk dat daar een gedeelte van het ‘vastlopen’ zit. Zolang we in transactie met elkaar blijven, ontstaat er altijd érgens een tekort. Terwijl de (huidige) bank-, werk-, gewone wereld om een transformatie vraagt. Als de werkgever erop uit zou zijn om zoveel mogelijke uit de medewerkers te halen wat er inzit, dan zal ze merken dat de werknemer onwaarschijnlijk veel meer gaat opleveren. En als de werknemer erop uit zou zijn om zoveel en zo goed mogelijk doelstellingen van organisaties waar te maken, dan zou hij zich erg snel en soepel van werkgever naar werkgever bewegen. De ene na de andere doelstelling waarmakend.

En als je nu denkt, terwijl je dit leest; ‘wat een dromer!’ of ‘wat naïef’ of ‘wat een kinderlijke fantasie’, volgens mij bewijs je dan dat er behoefte is aan een transformatie…