De kracht van introvert leiderschap

Vorige week sprak ik in een assessment een afdelingshoofd die aangaf dat hij als rationeel-analytisch en tamelijk introvert persoon zich niet echt een manager vond. Hij zag een manager als een professional die graag in groepen het voortouw neemt, die energie krijgt van het sturen en bepalen, die goedgebekt en sociaal vaardig is. Hij beschouwde zichzelf meer als een strategisch adviseur die vooral in kleinere settings als klankbord fungeerde voor het bestuur en zijn teamleden. Uit de persoonlijkheidsvragenlijst, mijn waarnemingen in het interview en het rollenspel bleek deze deelnemer een rustige, bedachtzame en sociale man te zijn. In leiderschapsland blijkt dat extravert zijn vaak verbonden wordt met goed leiderschap. Introvert zijn wordt meer als een belemmering gezien. Als sociaal introvert persoon en als organisatiepsycholoog zie ik dat toch anders. In deze blog wil ik aandacht besteden aan introvert leiderschap.

Richting en energie

Verlegen, in jezelf gekeerd, onzeker, gesloten en stil. Persoonskenmerken die onterecht aan introverte mensen worden toegedicht. Introvert zijn heeft meer te maken met hoe je op prikkels uit de (sociale) omgeving reageert, waar je je energie uithaalt en hoe je die oplaadt. Het is niet zo dat introverte mensen geen gezelschap willen. Zij zijn vriendelijk, rustig in het contact en hebben behoefte aan meer tijd voor zichzelf. Zij zijn vaak denkers die zaken weloverwogen beredeneren en één-op-ééncontacten prefereren boven groepsgesprekken. Toch bestaat er geen eenduidige definitie van wat introverte mensen zijn. Uit onderzoek[1] blijkt dat er vier typen introverten te onderscheiden zijn, waarbij het overgrote deel van de mensen een mix hiervan is: sociaal, denkend, angstig en terughoudend.

STAR-typeringen

Sociaal introverte mensen hechten veel waarde aan alleen zijn. Zij zijn niet zozeer verlegen, maar zij krijgen meer energie van het zelfstandig of binnen kleine groepen werken. De denkende is meer naar binnen gericht. Een dagdromer die op een bedachtzame, creatieve manier inzicht tracht te verkrijgen in diens eigen fantasiewereld. Waar hij/zij geen moeite heeft met sociale situaties, zijn angstige introverten dat wel. Zij vertrouwen minder op hun sociale vaardigheden en zijn in sociale situaties vooral bezig met dingen die fout kunnen gaan. Ten slotte zijn er diegene die vanuit het motto ‘eerst denken, dan doen’ terughoudend zijn en de tijd nemen om op weloverwogen wijze hun woorden en daden te kiezen alvorens zij tot actie overgaan. Waar ervaren angst een belemmerende factor kan zijn om als leidinggevende teamprocessen effectief te beïnvloeden, hoeft dit voor sociale, denkende en terughoudende introverte managers niet het geval te zijn.

De introverte leider

Hoewel zij niet graag op de voorgrond treden, kunnen introverte managers over het algemeen goed luisteren en tonen zij oprechte interesse in hun teamleden. Zij geven hun team de ruimte om creatief te denken, om zaken in te brengen en om te laten zien wat zij kunnen. Daarbij geven zij niet zozeer zichzelf, maar vooral hun teamleden de waardering voor de resultaten die worden behaald. Met hun bedachtzame, analytische instelling nemen zij, in tegenstelling tot extraverte collega’s, meer tijd om consequenties van beslissingen of veranderingen voor de langere termijn in te schatten. Daarentegen ligt er nog wel vaak ontwikkelruimte als het gaat om slagkracht tonen, om tijdig aansturing te bieden en om een boodschap kern- en daadkrachtig te communiceren.

Goed leiderschap

Net zoals extraverte leidinggevenden kunnen introverte managers ook vanuit hun kwaliteiten goede leiders zijn. Wel gedijen zij beter in een prikkelarme werkomgeving. Daarnaast kan de teamsamenstelling ook van invloed zijn of de introverte leider tot zijn/haar recht komt. Zo kan een terughoudend, minder taakvolwassen team meer baat hebben bij een assertievere, extraverte manager die inzet toont op aansturen, richting geven en grenzen verleggen. Een team met zelfstandige, creatief denkende professionals kan zich meer profileren wanneer het ruimte krijgt van een introverte leider om inbreng te leveren aan werkprocessen of veranderingen. Ik wil hier echter niet mee zeggen dat extraverte managers dit niet kunnen of doen. Een organisatie kan er baat bij hebben om zowel extraverte als introverte leiders in de geledingen te hebben. Daarbij is introvert leiderschap niet beter of slechter, het is gewoon anders.

Dit is ook de boodschap die ik bovengenoemde deelnemer aan het assessment heb meegegeven. Feit was dat hij als denkende en deels sociale introvert, effectief vanuit visie en strategie zijn team aanstuurde en richting gaf. Op het gebied van het in verbinding met anderen staan en het effectief communiceren lag er voor hem nog wel ontwikkelruimte.

Dus beste lezer, het is niet zozeer de sociale norm, dat leiders extravert moeten zijn, die bepaalt dat goed leiderschap getoond wordt. Het zijn vooral de omstandigheden waarin men dient te opereren en de taakvolwassenheid van het team die een belangrijke rol spelen in de keuze welke type leider het meest passend is.

[1] Professor Jonathan N. Cheek heeft het STAR-model van introversie in 2011 bedacht en geïntroduceerd.


Benieuwd naar onze assessment? Klik hier voor meer informatie of stuur een mail naar onze assessment adviseur Erika Zeulevoet.

Wil je meer weten over onze leiderschapsprogramma’s? Bekijk hier ons aanbod.

Bert de Groot - Van harte lingsma

Bert de Groot

Assessment adviseur

“Verwondering is de eerste stap naar het opdoen van wijsheid en ontwikkeling.”