De kern van coachend leidinggeven

Talenten herkennen en ontwikkelen. Potentie benutten. Mensen in hun kracht zetten. Zelfsturend vermogen van teams vergroten. Dit zijn ontwikkeldoelstellingen die managers vaak meekrijgen om op de werkvloer te bewerkstelligen. Zo sprak ik vorige maand tijdens een assessment een beginnend manager die vond dat hij zijn teamleden op verbindende, coachende wijze in hun kracht kon zetten. Zo probeerde hij zijn medewerker, in de praktijkopdracht die ik hem gaf, vanuit een betrokken, ondersteunende aanpak in beweging te zetten. In de reflectieronde die halverwege volgde, kwam hij tot het inzicht dat er een verschil was tussen denken dat je als leidinggevende coacht en dat daadwerkelijk in de praktijk doen. Met de opmerking ‘practice what you preach’ kon hij daarvan de humor wel inzien. Toch was deze manager nieuwsgierig naar wat de kern van coachend leidinggeven is en wat er nodig is om dit effectief te kunnen doen. Daar wil ik het dan ook in deze blog over hebben.

Ken jezelf en de ander

Om jezelf en anderen goed te (leren) kennen, moet je als leidinggevende aan drie basisvoorwaarden invulling kunnen geven. De eerste is het hebben van zelfreflecterend vermogen. Je neemt immers in gesprekken die je voert altijd jezelf als persoon mee. Dus het regelmatig stilstaan bij én het ervaren van wat goed en minder goed gaat, wat spannend is, waar je naartoe beweegt en waar je van weg gaat. Dat zijn relevante reflectievragen die je helpen om inzicht te krijgen in jouw ontwikkeling als coachend leidinggevende. De tweede basisvoorwaarde is dat je in staat bent om, vanuit een juiste grondhouding, het contact aan te gaan en te onderhouden. Hierbij doel ik op op je gelijkwaardig (van mens tot mens) naar de ander opstellen, het creëren van onderling vertrouwen en veiligheid en het vanuit respect én acceptatie tegemoet te treden van je gesprekspartner. De derde is het beschikken over goede communicatieve vaardigheden. Dus in het contact verbaal en non-verbaal goed kunnen afstemmen op de ander (rapport opbouwen), je kunnen inleven in andermans positie, gevoelens en beweegredenen en het vanuit een oprecht betrokken en nieuwsgierige houding onbevooroordeeld naar anderen kunnen luisteren.

Sturen, loslaten en ontwikkelen

Bij coachend leidinggeven gaat het erom dat je vanuit inzicht, gevoel en (zelf)vertrouwen effectief richting kunt geven aan het zelfsturend vermogen van (individuele of groepen) medewerkers. Daarbij is het belangrijk dat dit gebeurt vanuit een gebalanceerde (coachende) aanpak tussen sturen, loslaten en ontwikkelen. Dus goed kunnen inschatten wanneer regie gevoerd moet worden op het behalen van resultaten, wanneer het gewenst is om dit los te laten en wanneer gecoacht moet worden op het vergroten van de zelfredzaamheid van teamleden.

Jouw eigen coachingstijl

Natuurlijk heb je methodieken van waaruit je coachende principes leert toepassen. Toch is het belangrijk dat je als manager jouw eigen coachingstijl ontwikkelt en verder optimaliseert. Dit betekent in de praktijk ‘vlieguren maken’ in het oefenen van vaardigheden, het uit je comfortzone durven stappen, het regelmatig reflecteren op jezelf, het feedback vragen aan anderen en het toepassen van nieuwe ervaringen of inzichten. Daarbij is het belangrijk om dit vanuit een Open, Eerlijke en Nieuwsgierige (OEN-)leerhouding naar jezelf en anderen te doen. Dan haal je het meeste en beste uit jezelf en de hulp van anderen.

Toegevoegde waarde creëren

Het effectief inzetten van een coachende leiderschapsstijl stelt je als manager in staat om op het gebied van zelfsturing en -ontwikkeling van teamleden toegevoegde waarde te creëren. Het stelt je ook in staat om het beste van mensen naar boven te halen en om met minder inspanning meer impact te genereren. Ook de bovengenoemde manager heeft dit in zijn assessment mogen ervaren. Dit hebben wij gedaan door uit te leggen wat daadwerkelijk nodig is om effectief coachend leiding te kunnen geven en door in de  praktijkopdracht hem met concrete handvatten te laten oefenen. Het zien voor wie hij daadwerkelijk als mens is en hoe hij succesvol de eerste stappen heeft gezet, heeft deze deelnemer doen besluiten om bij mijn collega de training Coachend Leidinggeven te volgen.

Bert de Groot

Bert de Groot

Assessment adviseur

Bert is ruim twintig jaar als assessment adviseur werkzaam. In zijn werk weet hij mensen te stimuleren om zelf na te denken over hun gedrag (kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelpunten), hen desgewenst te confronteren en te coachen op wat helpend is om zich te ontwikkelen. In zijn blogs schrijft Bert vooral over assessmentrelevante onderwerpen en zijn persoonlijke ervaringen.