Om je beter van dienst te kunnen zijn maakt deze website gebruik van cookies.
Door te klikken op ‘ik ga akkoord’ accepteer je deze cookies.

Meer informatie over het gebruik van cookies lees je in onze privacyverklaring.

Akkoord


Is klassikaal trainen echt ouderwets?


Is klassikaal trainen echt ouderwets? door Treske Janssen

In Kwaliteit in Bedrijf (nr 1, januari 2015) geeft accountmanager en leeradviseur Treske Janssen haar visie op trainingsvormen in opleidingsprogramma's en over het belang van face-to-face interactie. Je leest haar artikel hieronder.

Bedrijven gaan met hun tijd mee. Ook in hun opleidingsprogramma’s. De academies omarmen het 70:20:10 principe en willen High Impact Learning: meer leren op de werkplek, meer betrokkenheid van leidinggevenden en minder classroom training. Met hippe leermiddelen zoals webinars, online communities en apps met ‘triggers on the move’ hoeven medewerkers geen werkdag meer te missen. Maar leer je daarmee hoe je medewerkers aanspreekt op resultaat en hoe je mensen meekrijgt, typische leiderschapsvaardigheden? Bij leiderschap gaat het om persoonlijke interactie. Om dat te ontwikkelen blijft het essentieel om mensen bij elkaar te zetten. Dat ga je niet met een appje ondervangen.

Het is het klassieke beeld van een classroom training: je zet mensen een paar dagen lang bij elkaar in een zaaltje van een stoffig hotel en het ‘soulsearchen’ kan beginnen. Terug op de werkplek gedragen de deelnemers zich ineens heel anders. Collega’s zeggen: ‘Je hebt zeker een training gehad. Doe maar weer normaal.’ Dat gebeurt dan vaak ook. Omdat de rest van de werkomgeving niet hetzelfde heeft meegemaakt, vervallen mensen weer snel in hun oude patroon.

Gelukkig is bovenstaand beeld van een training inmiddels achterhaald. De academies van veel van onze opdrachtgevers eisen opleidingsprogramma’s volgens het 70:20:10 principe en High Impact Learning. Volgens Charles Jennings – 70:20:10 Framework Explained – leren mensen het meest op de werkplek (70%) en via hun netwerk en collega’s (20%). ‘Slechts’ 10% leren zij in een formele opleidingssetting: een training of workshop.
Dit vertaalt zich in trainingsprogramma’s waarin het leren en de werkomgeving zoveel mogelijk worden geïntegreerd.
Ook bij High Impact Learning is het leren nauw verbonden met de werksituatie. Persoonlijke doelen worden gekoppeld aan organisatiedoelstellingen. Het gaat hierbij dus niet alleen om persoonlijke ontwikkeling, maar ook om de performance voor het bedrijf.

Het is goed dat de beschikbare wetenschappelijk inzichten in het brein, worden toegepast in de huidige opleidingspraktijk. De consequentie is echter ook dat er bij bedrijven alarmbelletjes gaan rinkelen, wanneer ze horen dat medewerkers voor een training naar een hotel gaan. ‘Classroom training, dat is maar 10% van het leren’, horen wij ze dan denken. De kracht van het 70:20:10 principe zit echter in de integratie van de verschillende onderdelen. En daarbij is een training in groepssetting vaak een noodzakelijke eerste stap.

Timemanagement in de praktijk

Waarin zit de toegevoegde waarde van een training in groepsverband? Dat is goed uit te leggen aan de hand van de leervraag: hoe deel ik beter mijn tijd in? Timemanagement is op zich geen ingewikkelde materie. De lesstof is op allerlei manieren tot je te nemen, of het nu via een college is of een YouTube-filmpje. In principe weet je daarna hoe het werkt, dus zou je nooit meer een probleem met timemanagement hoeven hebben.

De praktijk blijkt echter weerbarstiger. Wij komen zoveel mensen tegen die gestrest zijn, of niet weten hoe ze werk en privé in balans kunnen brengen. Als het alleen over de theorie van timemanagement gaat, dan blijft wat iemand tegenhoudt om grenzen te stellen of om nee te durven zeggen, buiten beschouwing. Een medewerker kan wel de theorie leren dat zij in bepaalde situaties taken moet delegeren, maar als zij een controlfreak is, dan biedt dat geen oplossing.
Dat vraagt om meer zelfinzicht. En daarvoor is een persoonsgerichte training een beproefd leermiddel.

Het belang van groepsdynamiek

Ik ben arbeids- en organisatiepsycholoog en ik kan anderen heel goed adviseren, maar advies op jezelf toepassen is echt iets heel anders. Als het over jezelf gaat, dan is er een ander nodig om te kunnen spiegelen. Daarin zit het belang van interactie in een training: de groepsdynamiek. In onze trainingen stimuleren wij de interactie door in het hier en nu te benoemen wat er gebeurt. Dat dwingt de deelnemers te kijken naar hun eigen patronen.

Een training zorgt voor momenten van reflectie en vertraging. Dat kan voelen als stilstand, maar die momenten zijn nodig om echt iets te veranderen. Een medewerker wordt bijvoorbeeld stiller als de algemeen directeur erbij is. Heeft hij dat ook in andere situaties? Welke beperkende overtuigingen spelen een rol? Daar komt die deelnemer achter door de feedback van anderen.

Feedback is essentieel

Bij veel mensen roept feedback een negatieve associatie op, maar voor ontwikkeling is het cruciaal. Als een deelnemer tijdens een training van twaalf onbekenden dezelfde feedback krijgt als van die ene leidinggevende, dan heeft dat grote impact. We zien het vaak gebeuren. Dat zijn ‘life changing events’.

Naar de ander uitspreken wat het gedrag, de houding of een uitspraak voor impact heeft, zonder te oordelen, wordt echter ook lastig gevonden – of het nu om positieve of negatieve feedback gaat. Tijdens trainingen stimuleren wij het geven van feedback door een veilig klimaat te creëren, scherp te observeren en de deelnemers te helpen om zich te uiten.

Feedback leidt niet alleen tot (zelf)inzichten; het kunnen geven van feedback is ook essentieel voor leiderschap. Voor een leider is het noodzakelijk dat zij aan anderen duidelijk kan maken wat haar waarden zijn en hoe iets op haar overkomt. Of we dit nu feedback geven noemen of openheid, het maakt contact maken mogelijk.

Feedback geven gaat het best in persoonlijke interactie. ‘E-feedback’ is ook mogelijk, maar het face-to-face element valt dan weg. Dat werkt drempelverlagend – het is makkelijker dan het in iemands gezicht zeggen – maar er ontstaat ook snel ruis op de lijn.

Het succes van blended learning

E-learning maakt het mogelijk dat medewerkers altijd en overal kunnen leren. Dat is goed, want leren is een doorlopend proces. Als het gaat om verbetering van de interactie, zijn online leermiddelen op zichzelf echter geen recept voor succes. Dat gebeurt niet door alleen achter een schermpje te gaan zitten.
Ingebed in een Blended Learning programma zijn online middelen wel van toegevoegde waarde. Een mooi voorbeeld is de ‘triggers on the move’ app die deelnemers en hun leidinggevenden op de werkvloer aan de leerdoelen herinnert. Wij zetten deze app in tussen de trainingsblokken en houden hiermee de trainingsdoelstellingen levend op de werkplek.

Een tijdloos principe

Door alle eisen die er nu aan opleidingsprogramma’s worden gesteld, lijkt het belang van persoonlijke interactie en feedback naar de achtergrond te verdwijnen. De inzet van online middelen en de vorm -- dat we maar niet in een stoffig hotel gaan zitten -- lijken belangrijker. En dat is niet terecht.

Onze meest gevraagde programma’s, Communicatie, Interactie en Gesprekstechnieken (KIG) en Communicatie, Interactie en Managementvaardigheden (KIM), bestaan al dertig jaar in de huidige vorm. Er zijn moderne middelen zoals een online omgeving en een managementgame aan toegevoegd, maar het centrale principe van de groepsdynamiek staat nog steeds overeind. De cyclus van iemand van zijn werkplek afhalen, laten reflecteren en inzichten laten toepassen op de werkvloer, werkt nog steeds.

Momenten van persoonlijke interactie zullen nooit helemaal uit het werkende leven verdwijnen, zelfs met de immer voortschrijdende technologie en trends zoals Het Nieuwe Werken. Het is wel voorstelbaar dat face-to-face meetings schaarser worden. Des te belangrijker is het dat die momenten waardevol zijn. Daarvoor blijft het noodzakelijk om live verbinding te kunnen maken.

Tips van Treske bij het samenstellen van een opleidingsprogramma:

  1. Stel de leervraag vast vanuit het bedrijf, de afdeling en/of het individu.
  2. Ga in gesprek met het trainingsbureau om de juiste leervraag – de vraag achter de vraag – te achterhalen. Bepaal samen welk interventiemiddel hier het best bij past.
    > Gaat het erom hoe iemand zich gedraagt en hoe hij/zij dat kan verbeteren? Dan is een training waarin interactie centraal staat – een persoonsgerichte training in groepssetting – het juiste leermiddel.
    > Online trainingen kunnen uitstekend werken voor het overdragen van vakinhoudelijke kennis. Het kennisniveau wordt daarna meteen getoetst. Bedenk wel: E-learning vereist meer zelfdiscipline van de deelnemer.
    > Combinaties van verschillende interventiemethoden zijn vaak het succesvolst. Blended Learning combineert E-learning met trainingen in groepsverband, en leren op de werkplek.
  3. Weet wat het doel van een opleidingsprogramma is en bespreek dit met de medewerker.
  4. Zorg voor een klimaat om te leren. Bedrijven en leidinggevenden hebben hier veel effect op. Zonder draagvlak en steun op de werkvloer is een opleidingstraject weggegooid geld.
  5. Staar je niet blind op iPads en andere gadgets. Er zijn vele manieren om kennis over te dragen.


Download aanvullende informatie

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

PDF download
Laat hier je gegevens achter - dank je.
(Alle velden zijn verplicht)

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!