Om je beter van dienst te kunnen zijn maakt deze website gebruik van cookies.
Door te klikken op ‘ik ga akkoord’ accepteer je deze cookies.

Meer informatie over het gebruik van cookies lees je in onze privacyverklaring.

Akkoord


Vergroot je invloed met de Roos van Leary


Vergroot je invloed met de Roos van Leary door Karin Leithuijser

In onze trainingen rondom communicatie en interactie introduceren we op een gegeven moment de Roos van Leary. Een interactiemodel waarmee het gedrag van de één afgezet kan worden tegen het gedrag van de ander. Niet toevallig komt het model wat later in de training ter sprake, wanneer de deelnemers elkaar al in veel verschillende situaties hebben meegemaakt.

Download onderaan deze pagina het hoofdstuk over de Roos van Leary uit ons boek Leidmotief.

De Roos van Leary in ‘t kort

De Roos van Leary bestaat uit twee assen. Bij de horizontale as gaat het om samenwerking en acceptatie (samen) of juist het ontbreken daarvan (tegen). De verticale as toont hiërarchie, macht en status (boven) of juist het ontbreken daarvan (onder).
Hoe gedrag voorspelbaar gedrag oproept, wordt zichtbaar gemaakt door in het model twee gedragssoorten aan elkaar te koppelen. Dit wordt al snel een patroon (zie figuur) dat de relatie vastzet.

De volgende wetmatigheden zijn bepalend voor de patronen die ontstaan:

  • Agressief gedrag (tegen/boven) roept opstandig gedrag (tegen/onder) op en omgekeerd.
  • Concurrerend gedrag (boven/tegen) roept wantrouwig gedrag (onder/tegen) op en omgekeerd.
  • Leidend gedrag (boven/samen) roept afhankelijk gedrag (onder/samen) op en omgekeerd.
  • Helpend gedrag (samen/boven) roept aanpassend gedrag (samen/onder) op en omgekeerd.

De Roos in de training

De Roos wordt in de trainingszaal op de grond gemarkeerd, waarna we de deelnemers vragen om elkaar 1 voor 1 letterlijk ‘in de Roos neer te zetten’.  Dit gebeurt op basis van de vraag “Vanuit welk kwadrant heb ik jou hier het meest ervaren en hoe komt dat?”
Het kan soms behoorlijk confronterend zijn om te ontdekken dat anderen één bepaald beeld van jou overhouden, ook al heb je feitelijk heus meer gedrag laten zien dan vanuit dat ene kwadrant. Tegelijkertijd valt hier vaak bij veel deelnemers een kwartje, bijvoorbeeld: “Dit is dus waarschijnlijk waardoor ik in mijn teamvergadering zo weinig respons krijg” (of weerstand).

Wanneer het algemene beeld benoemd is, volgt er nog een verdiepende vraag: “Is dit beeld vooral ontstaan door datgene wat deze deelnemer heeft gezegd, of door zijn non-verbale houding?”
Niet zelden blijkt dan voor de betreffende deelnemer dat hij inhoudelijk bijvoorbeeld vaak boven/samen (leidende) voorstellen heeft gedaan, maar dat zijn non-verbaal gedrag daarbij iets anders communiceerde. De eye-opener die dan volgt gaat over “zeggen wat je eigenlijk meent en menen wat je zegt”. Zeg dus liever “ik ben het er niet mee eens” en laat dat in je houding zien, dan “oké dat is goed”, terwijl je gezicht het tegenovergestelde zegt.

Sociaal wenselijk

Een andere eye-opener tot slot gaat over het idee dat leidend gedrag (boven/samen) altijd het beste is. Nadat iedereen om de beurt in de roos is geplaatst, vragen we de hele groep nog eens te gaan staan, maar dan op de plek die ze graag zouden willen innemen. Bijna altijd wordt het dan heel erg druk rechts bovenin de cirkel. Zo druk dat het letterlijk niet meer past. “Denken jullie dat dit qua teamsamenwerking gaat lukken?” vragen we dan…
Waarop al snel de logische conclusie volgt. Nee dus. Geen goed leiderschap zonder volgers, zonder kritische tegenkrachten. Een ander de ruimte geven om te leiden, eens ergens niet uitgesproken over zijn en daar waar nodig even tegengas geven of met de vuist op tafel slaan, maakt uiteindelijk het team en haar leider tot het meest effectieve.     


Wat kun je zelf doen?

  • Onderzoek eens vanuit welke positie jij zelf het meeste opereert en of jouw non-verbaal gedrag hierbij aansluit. Hiermee kun je een beeld vormen van de sterke en zwakke punten van jouw stijl.
  • Onderzoek eens of je hiermee een andere kijk krijgt op veel voorkomende interacties, met name die waarover je niet tevreden bent.
  • Wees je (meer) bewust dat je vaak vanuit een automatisme reageert.
  • Probeer eens heel bewust vanuit een andere positie in de Roos te reageren als je merkt dat je eerste aanpak niet goed werkt. Daarmee stimuleer je de ander ook om van positie te veranderen! Dit noemen we een (interactieve) interventie.
  • Kijk eens in je team welk gedrag daar het meest overheerst en plaats dit in het licht van jullie effectiviteit en/of kwaliteit van besluitvorming. Bepaal of een bepaalde stijl weinig wordt ingezet en kijk eens of jij hieraan bewust invulling kunt geven.

In de beïnvloedingstraining KIM/NL en de communicatietraining KIG komt de Roos van Leary aan bod.

Wil je meer lezen over het model?

Download hieronder het hoofdstuk uit ons boek Leidmotief.



Download aanvullende informatie

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

PDF download
Laat hier je gegevens achter - dank je.
(Alle velden zijn verplicht)

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!