Om je beter van dienst te kunnen zijn maakt deze website gebruik van cookies.
Door te klikken op ‘ik ga akkoord’ accepteer je deze cookies.

Meer informatie over het gebruik van cookies lees je in onze privacyverklaring.

Akkoord


Wij uit de crisis, de crisis uit ons


Wij uit de crisis, de crisis uit ons door Onno Hamburger

Nog geen 10 jaar geleden was het bijzonder wanneer 2 van de 12 managers uit mijn training bezig waren met een reorganisatie. Tegenwoordig is het raar wanneer iemand niet bezig is met een reorganisatie. Het centrale thema is steeds “meer doen met minder mensen en minder middelen”. De eisen worden steeds hoger en mensen die niet mee kunnen raken overtallig. Het maakt daarbij niet meer uit of je bij een commercieel bedrijf werkt of bij een overheidsorganisatie. Het is versnellen of je vliegt eruit.

Mensen reageren primair op bedreigingen

De meeste mensen reageren heel primair op deze nieuwe, onveilige, werkomgeving. Ze worden angstig of boos en geven de schuld aan de organisatie of de baas. Een ander deel verstijft en hoopt dat de crisis van tijdelijk aard is. Alle drie de reacties zijn op termijn desastreus. Medewerkers krijgen last van stress verschijnselen, slapen slechter en worden eerder ziek. Uit angst voor ontslag daalt het verzuim maar raken mensen eerder burn-out of overspannen. De groep afvallers is slechts een deel van de kostenpost voor organisaties. Een veel groter deel van de mensen is fysiek nog wel aanwezig maar heeft mentaal afscheid genomen. Dit zogenaamde passieve of verborgen verzuim stijgt. Het doel van de reorganisaties is het uitdunnen en opschudden van de organisatie zodat medewerkers innovatiever, creatiever en meer gedreven worden. Het tegendeel is vaak het resultaat. De betrokkenheid en bevlogenheid binnen organisaties dalen naar een dieptepunt.

Terug naar controle of toch een andere aanpak?

De oude manier om dit probleem aan te pakken is door dit centraal op te lossen. Er wordt dan ook massaal teruggegrepen op controle waarbij gewenst gedrag wordt beloond en ongewenst gedrag wordt bestraft. Dit klinkt logisch maar helaas werkt dit niet. En ook met het einde van de crisis in zicht is de storm nog niet voorbij.

Werkplekken worden alleen nog maar spannender. Met steeds meer onzekerheid en minder managers die medewerkers leiden. Deze tijd vraagt om een oplossing uit een ander paradigma. Onderdeel van die oplossing is “Nieuw Persoonlijk Leiderschap”. Medewerkers leren dan zichzelf beter te leiden waardoor ze minder last hebben van de constante dynamiek. Eén belangrijke vraag is hoe je mensen kan ondersteunen deze moderne vorm van eigen leiderschap onder de knie te krijgen.

Organisaties stuur je op winst, mensen op geluk

Organisaties stuur je op doelen als winstmaximalisatie, effectiviteit en duurzaamheid. Mensen raken daarvan niet bevlogen of duurzaam betrokken. Daarvoor heb je intrinsieke motivatie nodig. Mensen laten nadenken over gelukkig(er) werken geeft ze de focus en energie om zelf aan de slag te gaan. Dat kan alleen vrijwillig en in een context van voldoende veiligheid en vertrouwen. Het risico is natuurlijk wel dat medewerkers zich dan realiseren dat ze niet op de juiste plek zitten. Maar je kan jezelf ook afvragen wat het kost wanneer je medewerkers niet de mogelijkheid geeft hier over na te denken!


Onno Hamburger is als happiness coach en senior trainer verbonden aan Van Harte & Lingsma. Hij schreef het boek Gelukkig Werken en is daarnaast actief via gelukkigwerken.nl.

 

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!