Authentiek zijn is persoonlijk leiderschap tonen
Organisaties hechten tegenwoordig steeds meer waarde aan authentieke medewerkers. Het in allerlei situaties ‘dicht bij jezelf zijn én blijven’ wordt door werkgevers als een kracht, een gewenste eigenschap ervaren.
Vaak vinden wij als Assessment Adviseurs bij Van Harte en Lingsma in vacatureteksten van organisaties bij functie-eisen het woord ‘authentiek’ (leiderschap) terug. Ook in het persoonsprofiel van diverse CV’s van deelnemers die bij ons een assessmentonderzoek ondergaan beschrijven zij zich regelmatig als ‘oprecht’, ‘betrouwbaar’ en ‘eerlijk’. Gevraagd in het interview naar wat dit concreet betekent, worden antwoorden gegeven als: ‘ik zeg waar het op staat’ en ‘ik doe mij niet anders voor dan ik ben’.
What you see is what you get
Ik spreek regelmatig deelnemers in assessments die beweren dat zij in alle situaties zichzelf blijven. Laatst was er iemand die dit met de uitspraak ‘what you see is what you get’ kenbaar maakte . Nu komt het voor dat in gesprekken en rollenspelen mensen zich authentiek gedragen. Tegelijkertijd ontmoet ik ook regelmatig deelnemers die adaptief gedrag vertonen. Ondanks de uitnodiging om ‘vooral jezelf te blijven’, neigen zij zich anders te gedragen. Dit om te voldoen aan andermans verwachtingen of aan de eisen die de context waarin zij zich bevinden van hen vraagt. Zo ook de deelnemer van bovengenoemde uitspraak. Zijn positie- en statusgevoeligheid, gecombineerd met een sterk resultaatgericht streven, maakte dat hij zich in het interview en het rollenspel vooral strategisch positioneerde en sociaal wenselijk gedrag vertoonde.
Wat is authentiek zijn eigenlijk?
In de praktijk worden authentieke mensen vaak bestempeld als oprecht, betrouwbaar, geloofwaardig, origineel, assertief, zichzelf blijvend, etc. Dit maakt ook dat ‘authentiek zijn’ een containerbegrip is die verwijst naar allerlei persoonseigenschappen. Maar is het nu iets wat je bent, wat je wel of niet hebt? In mijn optiek is authenticiteit geen persoonlijke eigenschap, maar een proces dat continu aandacht vraagt om verbinding te zoeken met jezelf en anderen, om persoonlijk leiderschap te tonen. Het vraagt je om verantwoordelijkheid te nemen om te luisteren naar je gevoel, hierop te reflecteren, dit te verbinden aan je persoonlijke (kern)waarden en hierin continu zelfkennis op te doen. Het vraagt dus om een lerende houding; het vermogen om jezelf kritische vragen te stellen, feedback van anderen te kunnen ontvangen, de waarheid onder ogen te durven zien en dit te accepteren. Het lef hebben om op basis van vooral voelen persoonlijke keuzes te maken, hierin te geloven, daar voor te gaan staan en dit naar anderen op oprechte wijze te communiceren.
Zelfinzicht is de eerste stap
Aanvankelijk neigde de bovengenoemde ‘authentieke’ deelnemer minder kritisch naar het effect van zijn handelen te kijken en de oorzaken ervan vooral buiten zichzelf te plaatsen. Door te confronteren, hem uit te nodigen dit wel te doen en concreet feedback te geven, kwam hij tot het inzicht dat hij bij ervaren controleverlies geneigd was zich minder oprecht op te stellen. Gevraagd naar de oorzaken van dit gedrag, kostte het hem moeite om hier concreet op te reflecteren. Hij had (vooralsnog) onvoldoende zicht vanuit welke persoonlijke (kern)waarden hij denkt, voelt en handelt.
Persoonlijk leiderschap tonen!
Uiteindelijk start de zoektocht naar authentiek zijn bij het ontdekken wat jouw identiteit (‘ik’), wat jouw KERN-is, welke persoonlijke waarden belangrijk voor je zijn en hoe je hier in het dagelijkse leven concreet invulling aan geeft. De eerste stappen zetten tot het volgen van jouw eigen koers zonder daarbij jouw omgeving uit het oog te verliezen. In die zin is het belangrijk om actief te investeren in waardevolle (liefdevolle) relaties en je met de juiste mensen te verbinden die toegevoegde waarde kunnen leveren in de continu ontwikkeling van jouw authentieke ‘ik’. Dit proces vraagt om het maken van expliciete keuzes en het tonen van persoonlijk leiderschap.
De persoonsgerichte assessments van Van Harte & Lingsma zijn hét middel om beter zicht te krijgen op competenties en persoonlijkheid van (aankomend) medewerkers. Door een unieke combinatie van beoordelen en coachen komen we erachter wat iemand kan en wie iemand is.