Verandering en transitie


Verandering en transitie door Vivian Bastiaensen

Transitie, je komt het woord veel tegen bij organisaties, de politiek, in de krant, het journaal en misschien ook in je eigen leven. Transitie is overal zou je denken, maar wat is het eigenlijk? En, als het binnen je organisatie speelt, hoe ga je daar als leider adequaat mee om?

Transities in organisaties worden mooi uitgelegd door William Bridges. Hij maakt onderscheid tussen verandering en transitie. Verandering  is situationeel; het is een gebeurtenis. Transitie is psychisch: een proces in 3 fasen dat mensen doormaken als ze de details van een nieuwe situatie internaliseren.
Denk aan de geboorte van een kind. Dat is een verandering. Maar voor de ouders start en dan een transitie om écht vader en moeder te worden. Ze moeten hiervoor ook vaak door een proces van loslaten – de oude vrijheid en vrije tijd bijvoorbeeld –, nieuwe vaardigheden ontwikkelen en daar langzaam maar zeker handiger in worden tot ze zich na een tijdje echt mama of papa voelen (nieuwe identiteit).

Een dergelijke verandering van identiteit maken mensen in organisaties door wanneer de context – hun situatie – verandert. Dat kost tijd en glasheldere noodzaak. Ook zij doorlopen dan de 3 fasen.
Elke fase heeft zo zijn eigen kenmerken en vraagt een eigen aanpak.

Afsluiten, verliezen, loslaten

Transitie begint altijd met een einde. Om verandering ook te laten ‘werken’ en de bijpassende veranderingen in gedrag eigen te maken moeten mensen eerst iets afsluiten (ergens mee stoppen), iets verliezen (voelen) en loslaten (doen).

Verhaal
Als leider is het de kunst allereerst heel helder te maken waarom deze transitie en dus dit ‘einde’ zo nodig is. Dus: heb een goed verhaal en maak het voelbaar. Wanneer mensen dat begrijpen, zullen ze zelf ook (mee)werken aan een oplossing en wordt eigenaarschap bevorderd.

Wees concreet over het einde
Ook al vinden mensen een ‘einde’ en loslaten vaak lastig,  ga het niet uit de weg. Wat moeten ze loslaten? Welke gewoonten? Welk gedrag? Welke identiteit? Vermijding en vaagheid verergeren de last die mensen hebben van een transitie, ze blijven er langer in hangen.

Houd rekening met heftige reacties
Van woede tot onderhandeldrift, ongerustheid, verdriet, verwarring, vergeetachtigheid, desoriëntatie of depressiviteit.  Weet dat ze worden ingegeven door ervaringen die mensen in het verleden hebben gehad: mensen reageren niet op dat moment, maar op verliezen in het verleden waarvoor ze geen erkenning kregen, of niet de kans hadden om te rouwen.
In de omgang met emoties helpt het deze tekenen van rouw te accepteren, verzet maakt het alleen maar erger. Belangrijk is het verleden met respect te blijven behandelen,  verliezen te onderkennen en mee te leven. Meebewegen én koers houden. Oud zeer kan opspelen, maar iedere transitie biedt ook de kans wat in het verleden verkeerd ging nu wel goed te doen.

De neutrale zone

Mensen gaan door een periode waarin het oude ‘weg’ is en het nieuwe nog niet (volledig) operationeel. De reacties kunnen opnieuw sterk uiteenlopen. Sommigen ervaren angst of verwarring en zelftwijfel. Anderen voelen zich gedesoriënteerd of eenzaam. Verlies van motivatie komt voor. Anderen ervaren dit niemandsland juist als prettig en zien het als een dekmantel om verantwoordelijkheden te ontduiken.

Verbinden
Gezien alle uiteenlopende reacties en emoties is verbinden belangrijk. Richt je op het versterken van (nieuwe) relaties binnen de groep. Laat mensen hun ervaringen delen en betrek ze in het proces van ontwikkeling. Vier vooral ook de eerste kleine resultaten.

Innovatie en creativiteit
Tegelijk biedt de neutrale zone een kans: aangezien alles toch op z’n kop staat is er veel ruimte voor innovatie en creativiteit. Zorg er wel voor dat je ook echt de ruimte geeft voor nieuw gedrag. Een bekende valkuil is bijvoorbeeld dat managers zeggen het leren of ondernemerschap te willen bevorderen, maar bestraffend optreden zodra het misgaat. Daar kan een organisatie vervolgens lang last van hebben.
Tenslotte, omdat het in de neutrale zone gaat om de ontwikkeling van nieuwe werkwijzen is het ook belangrijk mensen te ondersteunen met nieuwe kennis en vaardigheden. Dat vraagt training. Zo leren we bij de geboorte van een kind direct van een kraamhulp de handige kneepjes van het luiers verschonen, het kost veel meer moeite en gedoe wanneer je dat zelf moet uitvinden of bedenken. In de tijd ontwikkelt iedereen steeds soepeler zijn nieuwe routines.      

Het nieuwe begin

Eenmaal uit het niemandsland zijn we klaar om ons te verbinden aan nieuwe inzichten, waarden, attitudes en identiteiten. Daarmee komt nieuwe energie vrij in een nieuwe richting. Het nieuwe begin is anders dan de start, met praktische situationele nieuwe omstandigheden. Vooral in de beleving is er veel verschoven. De effectiviteit van ons handelen neemt weer toe.

Maar ook in deze fase kunnen angsten de kop op steken, want het nieuwe begin blijft een beetje een gok. Gevoeligheden uit het verleden kunnen opspelen en voor sommigen eindigt hier de prettige neutrale zone met z’n vrijheden.
Kunst is het nieuwe begin en de nieuwe identiteit te blijven bekrachtigen. Als jong gezin zetten we misschien een nieuw naambordje op de deur, met een nieuwe lettertype en nu drie namen daarop; met kerst sturen we een foto. Rara wat daarop staat. Zulke bekrachtigingen kun je als organisatie ook vormgeven.  

Timing en blijven communiceren

Zoals je misschien al vermoedt worden deze fasen niet overal in een organisatie tegelijkertijd doorlopen. Het nieuwe begin timen blijft dus lastig. Je kunt de mensen zoveel mogelijk meenemen door te verhelderen en communiceren:

  • Het Doel achter het nieuwe begin.
  • Een Beeld hoe het resultaat eruit zal zien.
  • Een Plan voor het proces van veranderen.
  • Rol om te spelen tijdens de transitie en in de nieuwe situatie

In vogelvlucht door een proces dat zoveel kanten en emoties kent, doet natuurlijk veel van het proces en het managen daarvan tekort. Veranderingen – en dus de transities om de verandering eigen te maken - volgen elkaar ook steeds sneller op. Ik denk dan ook dat kennis over transitie onontbeerlijk is voor iedere leider: de context begrijpen maakt het makkelijker jezelf daarin te sturen, en met meer wijsheid te acteren. En wijsheid vraagt om zelfkennis, over je eigen neiging in omgang met eigen en andermans emoties bijvoorbeeld. Een goed gesprek, een werkelijke ontmoeting.

Wil je meer leren over hoe je mensen en organisaties in transitie kunt stimuleren en motiveren, wil je kijken naar jouw omgang met drijfveren en emoties als leider van jezelf en anderen? Neem gerust contact met me op via vivian.bastiaensen@h-l.nl of download hieronder de brochure van de training Coachend Leiderschap waarin het leiderschap rond transities een plek heeft.



Download aanvullende informatie

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

PDF download
Laat hier je gegevens achter - dank je.
(Alle velden zijn verplicht)

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!