Help, mijn team functioneert niet! Het PBOI-model


Help, mijn team functioneert niet! Het PBOI-model door Vivian Bastiaensen

Eén van de mogelijkheden om het (minder) functioneren van een team te duiden en te verhelderen is het PBOI-model van Adizes. We gebruiken het model in onze leiderschapstraining KIM. Adizes schetst in een eenvoudig model vier rollen die nodig zijn voor optimaal allround management. Wanneer één van de rollen te weinig of in doorgeschoten vorm wordt ingevuld, is er al gauw sprake van mismanagement. Alle vier de rollen zelf invullen is eigenlijk niet te doen, dus het gaat er om te sturen dat deze rollen ook vormgegeven worden in het team. Spreek hiervoor de verschillende talenten in mensen aan, leer mensen elkaar in die rollen te waarderen en je creëert een plezierige balans mét ontwikkeling en resultaten.

(Onderaan deze pagina download je het hoofdstuk Managementrollen uit ons boek Leidmotief!)

Hoe? Laten we eerst het model bekijken

Adizes onderscheidt twee basis belangen voor een team (organisatie/of afdeling):

  • aandacht voor de lange termijn-korte termijn
  • een interne en externe werk- en ontwikkelfocus

Weergegeven in assen en kwadranten worden vier rollen zichtbaar:

PBOI model van Adizes

De rollen

Producent:
Kenmerkt zich door liefde voor het product, is een uitvoerder, heeft vaak veel kennis, is daadkrachtig, resultaatgericht. Wil versnellen en leveren.
In doorgeschoten vorm: de eenzame wolf wiens licht ’s avonds laat nog brandt op het kantoor terwijl iedereen al naar huis is.

Beheerder:
Stuurt op het nog beter passend maken procedures, structuren, gericht op efficiency (de dingen goed doen), houdt van controle en logisitek, is kostenbewust.
Wanneer hij doorslaat noemen we hem ook wel de Burocraat. Hij is van De Paarse Krokodil...

Ondernemer:
Bezit het nodige lef om nieuwe ideeën te lanceren en tegen de gevestigde orde in te gaan, vanuit visie, gevoel voor markt en toekomst, creatief. Is gericht op veranderen en innoveren.
Word een Brandjesstichter wanneer hij doorslaat: denk aan de manager die bij ieder boek dat hij leest, de afdeling bijeen roept en een nieuwe koers introduceert... uiteindelijk worden de collega’s murw, en hij niet meer serieus genomen aangezien niets de kans krijgt te worden uitgewerkt en tot bloei te komen. 

Integrator:
De drie andere rollen kunnen elkaar versterken, maar net zo goed de tent uit vechten. Er is een partij nodig die de verbindingen brengt, een teambuilder, stimulator. Mensgericht, flexibel, de sterke communicator als cement voor het team, met het blijvende oog op ontwikkeling.
Als de intergator doorslaat wordt het een Supermeeloper. Alle partijen zullen zich misschien gehoord voelen, maar constructieve samenwerking wordt niet gerealiseerd.

Wat kan jij ermee? Begin bij jezelf

Gebruik het model eens om te kijken naar je eigen voorkeursrollen en uitdagingen. Pas op dat je niet het schaap met de vijf poten wil zijn. Over het algemeen is het invullen van 4 rollen als individu erg hoog gegrepen. Misschien haal je minder energie en voldoening uit bepaalde rollen. Kun je dit herkennen en erkennen? Ook in alle openheid naar anderen? Hoe organiseer je dat de rollen die jou minder liggen toch worden opgepakt en ingevuld? En een veel geziene neiging is: soort zoekt soort.

Teambuildingsessie!

Deel dit model met je team en identificeer welke kwaliteiten in het team over- of onderbenut blijven. Heel concreet: Leg het model uit - kijk eens hoe eenvoudig? - zet met tape een kruis op de grond en laat je teamleden elkaar plaatsen in de verschillende kwadranten. Zo vraag je je teamleden elkaar op een constructieve wijze feedback te geven en te waarderen in de diverse kwaliteiten:

  • Wie is goed in welke rol en krijgt daar energie van?
  • Hoe kun je het werk organiseren zodat dit meer tot zijn recht komt?
  • Waar denken jullie, zit zijn ontwikkelpotentieel?
  • Welke veranderende omstandigheden vragen om aandacht en welke rollen helpen daarbij, wie hebben we dus meer nodig?

Doorvragen voor goede feedback

Vergeet niet door te vragen bij het plaatsen van elkaar. Hoezo schatten jullie hem in als Ondernemer? Hoe zie je dat terug in de praktijk? Wat hoor je hem dan zeggen, wat zie je hem doen? Wat zou je meer willen?
Wanneer iedereen geplaatst is heb je gezamenlijk overzicht. Welke rollen worden teveel of te weinig ingevuld? En hoe zie je dat terug in het team, bij vergaderingen, in de samenwerking? Misschien biedt het model een stuur voor het vormgeven van je opleidings- of aannamebeleid.

Vaak blijkt dat mensen hun eigen talent te weinig onderkennen of niet durven doorpakken. Soms zijn ze hun talenten kwijtgeraakt, omdat ze denken dat het niet van waarde is voor het team (teveel commentaar gekregen, teveel afgestraft?). Soms groeien mensen door naar een functie die ze eigenlijk niet aankunnen. Ze vervullen dan geen van de rollen meer (nul-rol). Ook spelen beperkende overtuigingen een rol: “Ik kan geweldig goed structuren neerzetten, maar dat is toch de taak van mijn baas?”

Devies

Onderzoeken en doorvragen is het devies. En de kiem van iemands talent waarderen, helpt hem het (weer) verder uit te bouwen. Met deze uitwisseling creëer je een basis waarmee je je collega’s verder kunt stimuleren. En zij elkaar.
Durf je het aan? Integrator zeker.

Download gratis hoofdstuk!

Wil je meer weten over PBOI? Download hieronder het hoofdstuk Managementrollen uit ons boek Leidmotief!



Download aanvullende informatie

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

PDF download
Laat hier je gegevens achter - dank je.
(Alle velden zijn verplicht)

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!