Conflicthantering


Conflicthantering door Rénoud Kroeze

Van de week gaf ik weer een training aan een groep managers. Keiharde werkers die willen leren hoe ze beter kunnen delegeren en hoe ze om kunnen gaan met conflicten op de werkvoer. Behoorlijk wat managers geven aan dat als er een conflict (lees: gedoe, ruzie) ontstaat, ze de neiging hebben het liever maar zelf op te lossen, dan het echt bespreekbaar te maken. Soms vanuit “ik kan het beter, laat mij maar oplossen”, soms doordat ze het te spannend vinden om iets uit handen te geven omdat ze niet zeker zijn van hun eigen rol en belang.

Hoe ga je om met conflicten?

Sommige mensen vinden conflicten prettig want zo worden verhoudingen scherp en duidelijk. Anderen moeten er niks van hebben. Conflicten kunnen heel functioneel zijn, mits je er op de juiste manier mee om weet te gaan. Conflicten vinden overal plaats waar mensen samenzijn of -werken. Ze ontstaan vaak als we een tijd met elkaar samenwerken of een tijd samenzijn. Dat geldt overigen ook voor bijvoorbeeld familie... (De feestdagen komen er weer aan!)

Uit de hand gelopen onderhandeling

Maar wat is dan een conflict? Een conflict is eigenlijk een uit de hand gelopen onderhandeling. Kenmerkend is dat het vaak lastig verloopt. Er is een verschil en dat moet op een of andere manier opgelost worden. Hoe je omgaat met conflicten is heel verschillend. We ontwikkelen in ons leven een voorkeurstijl. Twee factoren spelen hebben invloed welk gedrag je gaat vertonen:

  • het realiseren van je eigen doelen/wensen/behoeftes
  • het onderhouden van de relatie met de ander (rekening houden met de behoefte van de ander).

Conflicthanteringsstijlen

In dit spanningsveld onderscheiden Thomas & Kilmann vijf verschillende stijlen om met tegenstrijdige belangen om te gaan:

  • doordrukken,
  • vermijden,
  • samenwerken,
  • toegeven of
  • een compromis sluiten.

Welke stijl je toepast hangt af van de situatie, je eigen belang en dus de relatie die je met de ander hebt of wilt hebben.

Kiezen voor een stijl

De kunst is in te zien welke stijl je te veel of te weinig toepast en waarom. En hoe kun je effectiever met een conflict omgaan. Elke stijl is effectief in bepaalde situaties, mits je het niet te veel of te weinig toepast.

 

  • Doordrukken (forceren, vechten) is effectief is als jouw belang heel hoog is. Als leider gebruik je deze stijl als er veel tijdsdruk is. Ook heel effectief als je zeker weet dat je gelijk hebt of impopulaire beslissingen moet nemen. Je wint dus op de korte termijn.
  • Vermijden (ontlopen): Conflicten vermijden zie je vaak gebeuren wanneer het te spannend is of omdat je je eigen belang onvoldoende helder hebt. “We hebben het er nog wel een keer over…” Heel effectief is deze stijl als er voor jou geen noodzaak is om je eigen belang te realiseren. Daarnaast heb je ook niet  de behoefte om in de relatie met de ander te investeren. Het voordeel hiervan is dat je vaak wat met afstand naar een conflict kunt kijken omdat je er weinig belang bij hebt. Handig dus om even tijd te kopen. Of er geen aandacht aan te besteden omdat het niets oplevert.
  • Win-win (samenwerken): Een conflict hanteren en ombuigen naar een win-win vinden managers vaak lastig, omdat het tijd én creativiteit kost. Als leider heb/moet je écht buiten de kaders denken. Zit je in een conflict, dan helpt om open, eerlijk en nieuwsgierig te zijn. Eerlijk en oprecht over elkaars doelen en nieuwsgierig naar een nieuwe oplossing door steeds elkaars belangen te behartigen met de intentie er samen echt uit te komen. Stel open vragen, onderzoek en blijf bij elkaar checken hoe je er in zit. Realiseer je dat je er niet altijd een win-win van kunt maken! Dat is ook niet altijd nodig… Goed is goed genoeg.
  • Toegeven (aanpassen) zet je in wanneer je jouw belang niet groot inschat. Toegeven kan effectief zijn als er wisselgeld opgebouwd kan worden voor later, zeker wanneer het resultaat er voor jou eigenlijk niet zoveel toe doet. Je houdt dus vooral rekening met de ander, heel coöperatief gedrag dus. Ook handig wanneer je ongelijk hebt. Maar let op: als je te vaak toegeeft, haal je je doelen niet.
  • Compromis (polderen): Conflicten kun je hanteren vanuit een compromis als je beide water bij de wijn wilt doen. Dus de ander kan een paar doelen realiseren, daar staat tegenover dat jij dan ook een paar doelen realiseert. Een compromis is een prima oplossing als het voorstel voor tijdelijk prima is of wanneer beide belangen dus niet altijd te groot zijn. Realiseer je dat je er niet altijd een win-win van kunt maken!

Meer…

Conflicten zijn soms lastig! Maar er kan er ook iets moois uit ontstaan. Onthoud dat conflicten veel kunnen opleveren, ook al lijkt dat er op het moment zelf niet op!
Wil je meer lezen over emoties die spelen bij conflicten, download hieronder dan het hoofdstuk over conflicthantering uit ons boek Leidmotief.



Download aanvullende informatie

Laat hier je gegevens achter. Alle velden zijn verplicht

PDF download
Laat hier je gegevens achter - dank je.
(Alle velden zijn verplicht)

Laat je naam en nummer achter en we bellen je zo snel mogelijk!