De betekenis van assessments

16 augustus 2010

Nieuw Leiderschap en assessments bij Van Harte & Lingsma

Zolang ik me bezig houd met mijn eigen en andermans ontwikkeling ben ik al ‘ bestookt’ met wat nu heet Nieuw Leiderschap. Op zoek naar de Heilige Graal verslond ik boeken van Covey, Collins, Jaworsky, Mintzberg, Chopra. Alle grote en minder grote denkers trachtten antwoord te geven op de vraag hoe je jezelf en anderen moet leiden in een steeds turbulenter wordende wereld.

Het lijkt me best zwaar om tegenwoordig leidinggevende te zijn. Jezelf leiden, anderen leiden, rekening houden met het milieu, rekening houden met thuis, rekening houden met andere afdelingen in de organisatie, rekening houden met de kwartaalcijfers……Al met al reden genoeg om binnen de kortste keren af te stevenen op een burn out.

Trouwens, voor we verder gaan, is het misschien goed om even wat cijfers te bekijken. Het CBS zocht uit hoe vaak een burn-out voorkomt. Schrik niet: in de periode 1997 tot en met 2004 had ongeveer 10% van de Nederlanders tussen de 15 en 65 aan op enig moment last te hebben gehad van een burn-out of van burn-out-verschijnselen. En omdat met een burn-out tenminste zo'n half jaar gemoeid is, zijn dat cijfers waar niet alleen artsen en patiënten van schrikken, maar ook economen. Het opvallende is bovendien dat dit percentage sinds 1997 nauwelijks is veranderd. Het bedroeg toen 10%, zakte even naar 8% en staat in 2004 op 11%.

Nog wat cijfers: jaarlijks zorgen psychische klachten, in het bijzonder die klachten die te maken hebben met depressie, burn-out of overspanning voor ongeveer 30% van de totale instroom in de WAO. Let wel: dan gaat het dus om 25 tot 30.000mensen! De kosten van al deze ellende worden door TNO geschat op zo'n 4 miljard euro per jaar.

Steeds meer beginnen we te snappen wat we al wisten. Alles wat je hebt om echt te kunnen navigeren in deze turbulente wereld is wat er van binnen zit. Wie je bent bepaalt uiteindelijk wat je doet en vice versa. Hoe goed je het doet of effectief je bent ten opzichte van uiteindelijke doelstellingen is dus te bepalen als je echt een helder beeld hebt van wie je bent.

Daarmee is het dus ook voor nieuwe leiders belangrijk dat ze goed weten wie ze zijn. Want alleen zo kan je helder krijgen hoe je je verhoudt ten opzichte van al die (soms heftige) keuzes die je te maken hebt als leidinggevende en als mens. Wie ben ik en wat wil ik (op dit moment) zijn daarmee de meest helpende tom-tom-vragen die je jezelf kan stellen. Niet alleen privé, maar ook in het werk. Het geeft je als het ware een kompas om jezelf en anderen te sturen. Voor meer theoretische achtergrond zie: http://www.h-l.nl/expertises/word_je_eigen_leider/940/

Maar hoe kom je daar achter? Is dat niet een soort van sociaal construct wat afhankelijk is van de interactie die op dat moment plaatsvindt? Nee. Waar we op zoek naar zijn is dat ‘altijd aanwezige’ in jou, wat jou definieert. Ondanks omstandigheden en veranderingen.

We kunnen je niet vertellen, met één druk op de knop, wat dat kompas in jouw geval precies is. Wel kunnen we je er heel goed in ondersteunen om het zelf te formuleren. In onze assessments kijken we niet alleen naar wat je te doen hebt vanuit je functie, wat natuurlijk ook belangrijk is. Maar veel interessanter vinden wij het, met jou te onderzoeken wie je bent. Pas dan krijgt wat je doet een daadwerkelijke betekenis. Hoe doe je het, bijvoorbeeld als directeur of afdelingshoofd, niet alleen kijkend naar de taken en competentieset waaruit die functie bestaat. Maar ook vanuit wie je bent, wat je waardevol vindt, vanuit wat jouw persoonlijke bestemming is. Daar geloven wij in.  De missie van elk assessment wat we inzetten, luidt dan ook: Mensen zien voor wie ze zijn.

Meer weten hoe we dat praktisch en concreet maken? Zie www.h-l.nl/assessments

27 mei 2010

De betekenis van assessments - Danny van der Schoor

Assessment. Als ik het woord in m’n hoofd een paar keer uitspreek, klinkt het steeds akeliger. Assessment. Alsof er met een ruwe, korte beweging iets wordt afgebeten wat eerst mooi, rank en heel was… ‘To assess’ betekent ook ‘to estimate or judge the quality or quantity’. Alsof de assessor bepaalt en oordeelt, en de ge-assesste niet.
Het woord suggereert, in de definitie al, een ongelijkwaardigheid.

In bijna zeven jaar werken bij Van Harte & Lingsma heb ik veel ervaren en geleerd over wat gelijkwaardigheid voor effect heeft op hoe mensen leren, binnen trainingen en daarbuiten. Als trainer had ik natuurlijk een andere rol dan de deelnemer, maar door in de interactie elkaar vanuit gelijkwaardigheid in de ogen te kijken, werd de training altijd een uitwisseling van ideeën en inzichten waar ELKE betrokkene beter, heler, effectiever van werd. Die gelijkwaardigheid is een resultante van wat we noemen: 'Eigen Leiderschap’. Je leidt jezelf (en anderen) door vanuit wie jij bent en wat jij wil, te onderzoeken wie de ander is en wat de ander wil.
Empowerment is ook zo’n woord wat we bij Van Harte & Lingsma al eeuwen gebruiken bij gebrek aan beter. Te vaak heb ik aan het eind van onze trainingen mensen ‘empowered’ weer naar huis zien gaan, dus ik kan er niet meer om heen dat het kan. Er was echt iets gebeurd met die mensen. Blijvend veranderd door andere, bewustere keuzes die ze maken. Waar ze zelf zeggenschap over hebben en voelen: Empowered.
Dat is volgens mij ook de reden waarom al die trainers bij Van Harte & Lingsma met zoveel passie dit werk blijven doen. Keer op keer weer drie dagen weg van huis en haard om die verbinding te ervaren en vanuit gelijkwaardigheid te leren van en met elkaar.

Of het nou development center, talentscan of discovey center heet: zijn het niet toch allemaal eufemismen voor dat ‘beoordelen’ dat die ongelijkwaardigheid in zich heeft? Waarom dan toch een assessment tak bij Van Harte & Lingsma?
Omdat we simpelweg de wens hebben om mensen vanuit hun eigenwaarde te willen erkennen in wie zij zijn en wat zij doen. En omdat we weten dat, als je werkt vanuit die eigenwaarde, mensen zelf eigenaarschap ervaren voor de keuzes die ze maken. Privé, maar ook op het werk. Twee sleutelwoorden: Zijn en Doen.
En dat kan ook in een assessment. We erkennen dat er een beoordelend aspect in zit: we beoordelen naar aanleiding van een lat, in termen van gedrag. Dat is het DOEN. Dat meten we met the state of the art meetinstrumentaria. En dat is wat ons betreft slechts het kaartje waarmee we binnen mogen komen. Het ZIJN is wat we daarnaast interessant vinden en waar we meerwaarde in weten te leveren. Daar kan je alleen achter komen door echt contact aan te gaan met iemand. Door de gelijkwaardigheid op te zoeken en veiligheid te garanderen, wordt elk assessment een spannende en inspirerende zoektocht naar wie de kandidaat is en wat hij of zij wil.  
Daarmee is het meten van gedrag gekoppeld aan leren en ontwikkelen, en slaan we een brug tussen Tayloriaans meten naar ‘levend’ leren. Tussen klinische ´interventies´ en betekenisvolle ontmoetingen.

Je zou het niet zeggen, maar er bestaat een grote kans dat je empowered bent geraakt door een assessment bij ons en dat je toch een negatief selectie advies krijgt…
Hoe we dat doen en wat onze opdrachtgevers daar aan hebben, kan je op deze pagina’s lezen.